Rekrytering, Personal & Anställda
5 fällor när du sätter mål i team – så tacklar du dem
5 april,
2017
•
Uppdaterades 18 december,
2024
•
3 minuters läsning
Foto: Det finns fällor som bör undvikas när man sätter mål för team. Foto: Getty Images
Att jobba gemensamt i företaget är inte alltid lätt. Här är fem vanliga fallgropar när man samarbetar mot mål – och hur du undviker dem.
Varför presterar vissa företag bättre än andra? Bland annat genom att se till att alla anställda är helt på det klara med vart företaget är på väg – och vad just deras roll för att nå dit är.
– Att agera på topp, hur gör vi det? Ett effektivt sätt att göra det är att sätta klara, motiverande mål, skriver kommunikationsexperten Antoni Lacinai i sin bok ”MÅL - Sätt dem, Nå dem, Ha kul på vägen”. Han har tidigare arbetat som sälj- och marknadschef och studerat ledarskap, prestationsutveckling och mental träning.
Men att jobba gemensamt mot mål i team, som småföretag, kan vara knepigt. Det finns flera fällor, menar Antoni.
– Oklara roller, ansvar och mål. Se där, tre av de fem bovar som sänker motivationen i vilket lag som helst, och med det, prestationen. Nyckelordet är oklara. Oklarhet gör att vår förmåga att prestera mot ett mål sänks, likt ett ankare som hindrar en båt från att röra sig, skriver han.
Här har vi valt ut fem fällor att akta dig för ur Antonis bok:1. Oklara mål
Om dina medarbetare inte vet vart ni ska, hur ska de då kunna bidra?
– Vaga mål beror troligen på att tanken inte är färdigtänkt och därför inte går att kommunicera, menar Antoni.
Gör så här:
Fråga dig själv: ”Hur vet vi att vi nått målet?”. Kan du ge ett tydligt svar på det är målet konkret – annars inte.
2. Oklara roller och ansvar
Fulla av tillförsikt har ni bestämt vad som ska göras. Men sen blir inget gjort. Ingen har tid, roligare eller andra uppgifter prioriteras, ingen vet vilken budget som gäller. Eller:
– Har du hört talas om begreppet Nånannanismen? Alltså när någon annan förväntas göra jobbet, skriver Antoni.
Gör så här:
När målet är satt, se till att alla vet vad just deras roll för att nå det är. Vilket ansvar just de har.
3. Alla tycker lika
Visst kan det gå fortare att ta beslut om du bara lyssnar på människor som tycker som dig. Men det öppnar också upp för en mängd risker, som att alla aspekter inte beaktas.
– En grupp bestående av endast pådrivare ökar risken för ”Fort men fel”. Och med bara analytiker kommer vi inte alls någon vart. Relationsbyggare skapar mycket kaffe och mys men driver inte på gruppen. Kombinationen är viktig, menar Antoni.
Gör så här:
Försök involvera medarbetare med olika kompetenser, kön, personlighet och så vidare i målsättandet.
4. Grupper tar större risker
När vi inte ensamma behöver stå till svars för ett beslut eller råd vågar vi vara djärvare, därför kommer ofta grupper fram till mål som innebär större risker än vad individer gör.
– Kanske är det grupptrycket som gör att vi hetsar varandra till fel beslut? Skriver Antoni.
Gör så här:
Även denna fälla kan undvikas genom att involvera medarbetare med olika kompetenser och personliga egenskaper i målsättandet. Låt till exempel både analytiska och spontana personer tycka till. Dessutom kan det vara bra att vänta med beslutet så länge som möjligt. För ju närmare i tid det vi beslutar om ligger, desto säkrare beslut fattar vi, menar Antoni.
5. Maskning
Om du precis lyckas rubba en 100-kilos tyngd, då borde väl du och ytterligare en person lyckas rubba en dubbelt så tung?
– Fel. Ni klarar 180 kilo. Är ni sex personer kanske ni klarar 300 kilo. Det här kallas för social maskning på psykologspråk. Vi får helt enkelt inte ut max av varje person när vi är ett lag, skriver Antoni.
Anledningarna kan vara flera, som missförstånd, oklarheter eller att någon faktiskt maskar.
Gör så här:
Ge inte gruppen uppgifter som är så lätta att en person kan lösa dem snabbare själv. Klargör förväntningar, var tydlig i din kommunikation, låt alla komma till tals och håll koll på om någon inte verkar göra sin del och ta i så fall ett snack med den personen.
Varför presterar vissa företag bättre än andra? Bland annat genom att se till att alla anställda är helt på det klara med vart företaget är på väg – och vad just deras roll för att nå dit är.
– Att agera på topp, hur gör vi det? Ett effektivt sätt att göra det är att sätta klara, motiverande mål, skriver kommunikationsexperten Antoni Lacinai i sin bok ”MÅL - Sätt dem, Nå dem, Ha kul på vägen”. Han har tidigare arbetat som sälj- och marknadschef och studerat ledarskap, prestationsutveckling och mental träning.
Men att jobba gemensamt mot mål i team, som småföretag, kan vara knepigt. Det finns flera fällor, menar Antoni.
– Oklara roller, ansvar och mål. Se där, tre av de fem bovar som sänker motivationen i vilket lag som helst, och med det, prestationen. Nyckelordet är oklara. Oklarhet gör att vår förmåga att prestera mot ett mål sänks, likt ett ankare som hindrar en båt från att röra sig, skriver han.
Här har vi valt ut fem fällor att akta dig för ur Antonis bok:1. Oklara mål
Om dina medarbetare inte vet vart ni ska, hur ska de då kunna bidra?
– Vaga mål beror troligen på att tanken inte är färdigtänkt och därför inte går att kommunicera, menar Antoni.
Gör så här:
Fråga dig själv: ”Hur vet vi att vi nått målet?”. Kan du ge ett tydligt svar på det är målet konkret – annars inte.
2. Oklara roller och ansvar
Fulla av tillförsikt har ni bestämt vad som ska göras. Men sen blir inget gjort. Ingen har tid, roligare eller andra uppgifter prioriteras, ingen vet vilken budget som gäller. Eller:
– Har du hört talas om begreppet Nånannanismen? Alltså när någon annan förväntas göra jobbet, skriver Antoni.
Gör så här:
När målet är satt, se till att alla vet vad just deras roll för att nå det är. Vilket ansvar just de har.
3. Alla tycker lika
Visst kan det gå fortare att ta beslut om du bara lyssnar på människor som tycker som dig. Men det öppnar också upp för en mängd risker, som att alla aspekter inte beaktas.
– En grupp bestående av endast pådrivare ökar risken för ”Fort men fel”. Och med bara analytiker kommer vi inte alls någon vart. Relationsbyggare skapar mycket kaffe och mys men driver inte på gruppen. Kombinationen är viktig, menar Antoni.
Gör så här:
Försök involvera medarbetare med olika kompetenser, kön, personlighet och så vidare i målsättandet.
4. Grupper tar större risker
När vi inte ensamma behöver stå till svars för ett beslut eller råd vågar vi vara djärvare, därför kommer ofta grupper fram till mål som innebär större risker än vad individer gör.
– Kanske är det grupptrycket som gör att vi hetsar varandra till fel beslut? Skriver Antoni.
Gör så här:
Även denna fälla kan undvikas genom att involvera medarbetare med olika kompetenser och personliga egenskaper i målsättandet. Låt till exempel både analytiska och spontana personer tycka till. Dessutom kan det vara bra att vänta med beslutet så länge som möjligt. För ju närmare i tid det vi beslutar om ligger, desto säkrare beslut fattar vi, menar Antoni.
5. Maskning
Om du precis lyckas rubba en 100-kilos tyngd, då borde väl du och ytterligare en person lyckas rubba en dubbelt så tung?
– Fel. Ni klarar 180 kilo. Är ni sex personer kanske ni klarar 300 kilo. Det här kallas för social maskning på psykologspråk. Vi får helt enkelt inte ut max av varje person när vi är ett lag, skriver Antoni.
Anledningarna kan vara flera, som missförstånd, oklarheter eller att någon faktiskt maskar.
Gör så här:
Ge inte gruppen uppgifter som är så lätta att en person kan lösa dem snabbare själv. Klargör förväntningar, var tydlig i din kommunikation, låt alla komma till tals och håll koll på om någon inte verkar göra sin del och ta i så fall ett snack med den personen.
