Rekrytering, Personal & Anställda
Efter #metoo – så ska du göra som chef
16 november,
2017
•
3 minuters läsning
Foto: Hur hanterar man sexuella trakasserier bland personalen. Foto: Getty Images
Vittnesmålen om sexuella trakasserier blir allt fler och sätter fokus på arbetsgivarens ansvar. Hur hanterar du bäst frågan på din arbetsplats? Här är expertens råd.
[caption id="attachment_24733" align="alignright" width="293"]
Komini Delfos. Foto: Anna Åberg/Mandalaya[/caption]
När alla kvinnor som någon gång blivit utsatta för sexuella trakasserier uppmanades att dela vidare hashtaggen #metoo fyllde snabbt en flodvåg av vittnesmål sociala medier. Miljontals kvinnor världen över trädde fram.
Enligt lagen måste du som chef jobba både förebyggande och långsiktigt mot trakasserier på arbetsplatsen. I det ingår bland annat att prata med din personal – så passa på att lyfta frågan nu! Det rådet ger Kimini Delfos, normingenjör på Add Gender och specialiserad på krishantering och inkludering.
För ämnet är fortfarande tabu, påpekar hon.
– Helst pratar man inte alls om sexuella trakasserier. Det är obekvämt. När man väl börjar prata om det så är det ofta för sent. Då har det till exempel redan hänt något och man måste hantera det just då och där. #metoo är ett gyllene tillfälle att diskutera ämnet.
LÄS OCKSÅ: #Metoo – det säger lagen Men, hur tar man upp det? Det viktigaste är att ni pratar om det över huvud taget, menar Kimini.
– Diskutera gärna utifrån riktiga situationer och fråga medarbetarna hur det vill prata om ämnet, och om de har varit med om obekväma situationer, råder hon.
Sen gäller det för dig att lyssna på berättelserna utan att döma.
– Det är också viktigt att komma ihåg att ingen har skyldighet att berätta. Är det svårt att hitta tillfälle att prata kan en bra start vara att be personalen fylla i en enkät anonymt. Resultaten kan ge dig ett sätt att närma dig ämnet.
Enligt lagen ska det också finnas skriftliga rutiner och riktlinjer mot trakasserier på varje arbetsplats, som tagits fram ihop med personalen. Så prata igenom vad som ska göras om någon blir sexuellt trakasserad. Det gör det även lättare för din personal att agera direkt när någon händer.
Fråga också din personal vad de behöver från dig som chef.
– Det kan vara så att de inte varit med om sexuella trakasserier, men känner sig otrygga ändå.
Till exempel om någon är i själv i lokalen utanför ordinarie arbetstid. Hur kan du öka tryggheten för medarbetarna? Att undvika sexuella trakasserier är minst lika viktigt som att hantera händelser på ett bra sätt.
Skulle en av dina anställda bli sexuellt trakasserad måste du agera direkt. Du ska utreda vad som hänt, se till att det inte upprepas och erbjuda stöd.
– Ta gärna kontakt med företagshälsovård om ni har sådant avtal. Det är också bra om du sammanställt ett dokument med råd och hänvisningar till professionell hjälp.
Men igen: Det allra viktigaste är att du måste lyssna utan att döma.
– Det är inte enkelt att ta upp sexuella trakasserier och det kan ha varit en mycket traumatisk upplevelse för din medarbetare. Fråga vad du kan hjälpa till med. Det gäller även vid trakasserier kollegor emellan. Något som kan vara mycket svårt att hantera i en liten organisation. Var som chef inte rädd att själv be om hjälp, från branschkollegor, facket, ditt nätverk eller en konsult.
[caption id="attachment_24733" align="alignright" width="293"]
Komini Delfos. Foto: Anna Åberg/Mandalaya[/caption]När alla kvinnor som någon gång blivit utsatta för sexuella trakasserier uppmanades att dela vidare hashtaggen #metoo fyllde snabbt en flodvåg av vittnesmål sociala medier. Miljontals kvinnor världen över trädde fram.
Enligt lagen måste du som chef jobba både förebyggande och långsiktigt mot trakasserier på arbetsplatsen. I det ingår bland annat att prata med din personal – så passa på att lyfta frågan nu! Det rådet ger Kimini Delfos, normingenjör på Add Gender och specialiserad på krishantering och inkludering.
För ämnet är fortfarande tabu, påpekar hon.
– Helst pratar man inte alls om sexuella trakasserier. Det är obekvämt. När man väl börjar prata om det så är det ofta för sent. Då har det till exempel redan hänt något och man måste hantera det just då och där. #metoo är ett gyllene tillfälle att diskutera ämnet.
LÄS OCKSÅ: #Metoo – det säger lagen Men, hur tar man upp det? Det viktigaste är att ni pratar om det över huvud taget, menar Kimini.
– Diskutera gärna utifrån riktiga situationer och fråga medarbetarna hur det vill prata om ämnet, och om de har varit med om obekväma situationer, råder hon.
Sen gäller det för dig att lyssna på berättelserna utan att döma.
– Det är också viktigt att komma ihåg att ingen har skyldighet att berätta. Är det svårt att hitta tillfälle att prata kan en bra start vara att be personalen fylla i en enkät anonymt. Resultaten kan ge dig ett sätt att närma dig ämnet.
Enligt lagen ska det också finnas skriftliga rutiner och riktlinjer mot trakasserier på varje arbetsplats, som tagits fram ihop med personalen. Så prata igenom vad som ska göras om någon blir sexuellt trakasserad. Det gör det även lättare för din personal att agera direkt när någon händer.
Fråga också din personal vad de behöver från dig som chef.
– Det kan vara så att de inte varit med om sexuella trakasserier, men känner sig otrygga ändå.
Till exempel om någon är i själv i lokalen utanför ordinarie arbetstid. Hur kan du öka tryggheten för medarbetarna? Att undvika sexuella trakasserier är minst lika viktigt som att hantera händelser på ett bra sätt.
Skulle en av dina anställda bli sexuellt trakasserad måste du agera direkt. Du ska utreda vad som hänt, se till att det inte upprepas och erbjuda stöd.
– Ta gärna kontakt med företagshälsovård om ni har sådant avtal. Det är också bra om du sammanställt ett dokument med råd och hänvisningar till professionell hjälp.
Men igen: Det allra viktigaste är att du måste lyssna utan att döma.
– Det är inte enkelt att ta upp sexuella trakasserier och det kan ha varit en mycket traumatisk upplevelse för din medarbetare. Fråga vad du kan hjälpa till med. Det gäller även vid trakasserier kollegor emellan. Något som kan vara mycket svårt att hantera i en liten organisation. Var som chef inte rädd att själv be om hjälp, från branschkollegor, facket, ditt nätverk eller en konsult.
