Rekrytering, Personal & Anställda
Lita på personalen – och öka vinsten!
Yasemin Bayramoglu
8 mars,
2017
•
6 minuters läsning
Foto: Tillit skapar mer effektiva och innovativa företag. FOTO GETTY IMAGES
Handen på hjärtat – litar du på din personal? Om inte är det hög tid att du funderar över hur du själv agerar. För tillit till sina medarbetare skapar inte bara bättre stämning kring fikabordet, utan även betydligt bättre affärer.
Att visa tillit till sina medarbetare kan låta lite fint. Men än sen då? Är det så viktigt egentligen? Om man bara är tydlig och talar om vad man vill ha gjort, hur det ska göras och när det ska vara klart, så borde ju det ändå vara det viktigaste.
Kan man tänka.
Men så tänker inte Stephen M. R. Covey, entreprenör och en riktig tungviktare inom ledarskapsutveckling. Han borde veta vad han pratar om. Hans bolag CoveyLink och FranklinCovey Global Speed of Trust Practice har hjälpt massor av bolag på Forbes lista över de 100 mest framgångsrika företagen.
[caption id="attachment_22822" align="alignright" width="150"]
Stephen M. R. Covey, entreprenör.[/caption]
Han var nyligen i Sverige för att tala vid Executive day i Stockholm. Och för honom handlar tillit inte om att det är trevligt i första hand. Det är helt enkelt ekonomisk galenskap att inte lita på sin personal. Produktiviteten minskar drastiskt och det blir dyrt när man får ta in hjälp för att hantera konflikter. I Sverige är tilliten generellt hög såväl inom företag som i landet i stort. Men här gäller det att se upp, menar Stephen, för tilliten har börjat sjunka ganska snabbt.
Han talar om tre huvudpunkter:
– Om vi inte litar på andra, hur ska vi då kunna inspirera andra och samarbeta? undrar Stephen och berättar om en övning han gjorde på ett företag. 22 personer deltog. Alla fick kort med namnen på sina kollegor och de skulle dela upp korten i två högar: en med personer som de litar på och en med personer som de inte litar på.
Nästan alla la lejonparten av sina kort i högen för personer de litar på. Men tre personer agerade annorlunda. De la i princip alla korten i högen för personer som de misstror.
– De personer som misstrodde alla sina medarbetare var exakt de personer som själva blev misstrodda! Jag brukar säga till företagsledare att du måste ge tillit för att få tillit. Om du inte litar på dina medarbetare, så kommer de inte att lita på dig heller. I alla företag där medarbetarna inte litar på sin chef så handlar det om att chefen inte visar tillit, säger Stephen.
Han menar att det nästan alltid handlar om kontroll. De som inte visar tillit är livrädda för att tappa kontrollen. Så man skapar regler i hopp om att ha kontroll.
– Men du kan inte uppfinna tillräckligt många regler för människor som du inte litar på! säger Stephen.
Han menar att man helt enkelt får stå ut med att det kan bli lite fel ibland – om man nu dristar sig till att släppa på kontrollen. Men det ska man inte vara så rädd för, för man kommer ändå att vinna på att det blir fel, jämfört med att hålla kontrollen strikt knuten till en person. För när tilliten finns där på riktigt, så går allt mycket snabbare.
– Att känna tillit är den bästa inspiration du kan få. Det gör att människor presterar mer och snabbare. Man får mer gjort. Brist på tillit bromsar i stället. Personalen underpresterar och då ökar kostnaderna, säger han och jämför det med att företagen får betala en extra skatt. För det handlar om väldigt stora pengar som går förlorade.
– I bolag med hög tillit har man 286 procent högre intäkter till aktieägarna jämfört med bolag med låg tillit. Där går förändringsarbete mycket snabbare och man är mer agila, medan innovationskraften sjunker i bolag där det brister i tillit.
Men – det bästa är att det går att förändras genom att tänka om och tänka rätt. I grund och botten handlar det om två saker: trovärdighet och beteende.
För att själv vara trovärdig gäller det att ha integritet, vara tydlig med sina avsikter, visa att man faktiskt är relevant och att man kan visa att man levererar bra resultat.
– Om du inte är tydlig med vad du har för avsikter så kommer din personal själv att fylla luckorna med egna tolkningar av dina avsikter. Berätta vad du vill göra – och varför. Man ska aldrig ha dolda agendor, varnar Stephen.
– Om du nu sitter och tänker att det här är något som min chef eller kollega borde höra – då är du själv en del av problemet. Du måste börja med dig själv. Från insidan och ut. Det är enda sättet att lyckas, säger Stephen och tillägger:
– Det bästa av allt är att tillit smittar!
Att visa tillit till sina medarbetare kan låta lite fint. Men än sen då? Är det så viktigt egentligen? Om man bara är tydlig och talar om vad man vill ha gjort, hur det ska göras och när det ska vara klart, så borde ju det ändå vara det viktigaste.
Kan man tänka.
Men så tänker inte Stephen M. R. Covey, entreprenör och en riktig tungviktare inom ledarskapsutveckling. Han borde veta vad han pratar om. Hans bolag CoveyLink och FranklinCovey Global Speed of Trust Practice har hjälpt massor av bolag på Forbes lista över de 100 mest framgångsrika företagen.
[caption id="attachment_22822" align="alignright" width="150"]
Stephen M. R. Covey, entreprenör.[/caption]Han var nyligen i Sverige för att tala vid Executive day i Stockholm. Och för honom handlar tillit inte om att det är trevligt i första hand. Det är helt enkelt ekonomisk galenskap att inte lita på sin personal. Produktiviteten minskar drastiskt och det blir dyrt när man får ta in hjälp för att hantera konflikter. I Sverige är tilliten generellt hög såväl inom företag som i landet i stort. Men här gäller det att se upp, menar Stephen, för tilliten har börjat sjunka ganska snabbt.
Han talar om tre huvudpunkter:
- Tillit är förtroende.
- Tillit baseras på karaktär och kompetens.
- Smart tillit är det goda omdömet. Ett tredje alternativ till den blinda tilltron och den rena misstron.
– Om vi inte litar på andra, hur ska vi då kunna inspirera andra och samarbeta? undrar Stephen och berättar om en övning han gjorde på ett företag. 22 personer deltog. Alla fick kort med namnen på sina kollegor och de skulle dela upp korten i två högar: en med personer som de litar på och en med personer som de inte litar på.
Nästan alla la lejonparten av sina kort i högen för personer de litar på. Men tre personer agerade annorlunda. De la i princip alla korten i högen för personer som de misstror.
– De personer som misstrodde alla sina medarbetare var exakt de personer som själva blev misstrodda! Jag brukar säga till företagsledare att du måste ge tillit för att få tillit. Om du inte litar på dina medarbetare, så kommer de inte att lita på dig heller. I alla företag där medarbetarna inte litar på sin chef så handlar det om att chefen inte visar tillit, säger Stephen.
Han menar att det nästan alltid handlar om kontroll. De som inte visar tillit är livrädda för att tappa kontrollen. Så man skapar regler i hopp om att ha kontroll.
– Men du kan inte uppfinna tillräckligt många regler för människor som du inte litar på! säger Stephen.
Han menar att man helt enkelt får stå ut med att det kan bli lite fel ibland – om man nu dristar sig till att släppa på kontrollen. Men det ska man inte vara så rädd för, för man kommer ändå att vinna på att det blir fel, jämfört med att hålla kontrollen strikt knuten till en person. För när tilliten finns där på riktigt, så går allt mycket snabbare.
– Att känna tillit är den bästa inspiration du kan få. Det gör att människor presterar mer och snabbare. Man får mer gjort. Brist på tillit bromsar i stället. Personalen underpresterar och då ökar kostnaderna, säger han och jämför det med att företagen får betala en extra skatt. För det handlar om väldigt stora pengar som går förlorade.
– I bolag med hög tillit har man 286 procent högre intäkter till aktieägarna jämfört med bolag med låg tillit. Där går förändringsarbete mycket snabbare och man är mer agila, medan innovationskraften sjunker i bolag där det brister i tillit.
Men – det bästa är att det går att förändras genom att tänka om och tänka rätt. I grund och botten handlar det om två saker: trovärdighet och beteende.
För att själv vara trovärdig gäller det att ha integritet, vara tydlig med sina avsikter, visa att man faktiskt är relevant och att man kan visa att man levererar bra resultat.
– Om du inte är tydlig med vad du har för avsikter så kommer din personal själv att fylla luckorna med egna tolkningar av dina avsikter. Berätta vad du vill göra – och varför. Man ska aldrig ha dolda agendor, varnar Stephen.
– Om du nu sitter och tänker att det här är något som min chef eller kollega borde höra – då är du själv en del av problemet. Du måste börja med dig själv. Från insidan och ut. Det är enda sättet att lyckas, säger Stephen och tillägger:
– Det bästa av allt är att tillit smittar!
13 steg som bygger tillit
- Tala klarspråk
Var ärlig. Låt dina medarbetare få veta hur du tänker. Manipulera inte fakta, utan tala klarspråk. - Visa respekt
Uppmuntra dina medarbetare. Berätta att du uppskattar deras insatser, men det måste vara ärligt. - Avslöja avsikter
Skapa transparens på riktigt. Det räcker inte med att säga vad du vill göra. Du måste berätta varför också, annars kommer din personal att fylla i luckorna med egna tolkningar av vad dina avsikter är. Finns det saker som du inte kan berätta – förklara varför. - Be om ursäkt
Om du gör fel så be om ursäkt direkt. Försök inte släta över. Utan var ödmjuk och ta tag i situationen och rätta till det som blev fel. - Visa lojalitet
Snacka inte illa om någon som inte är närvarande. Stoppa ryktesspridning. Visa din uppskattning för andras insatser. - Leverera resultat
Se till att du klarar av det du är satt att göra – och inom utsatt tid och budget. Lova inte för mycket för att sedan underleverera. Bortförklara inte om du misslyckas. - Bli bättre
Ha hela tiden som mål att förbättras och öka din kompetens. Utgå inte från att din kompetens räcker för morgondagens utmaningar. Får du uppskattning från andra – tacka för det. - Våga ta i problem
Finns det saker som du vet att ni borde prata om, men som ingen vågar ta i? Ta tjuren vid hornen innan problemen växer sig större. - Ställ tydliga krav
Var tydlig med vad du vill att dina medarbetare levererar. De ska inte behöva gissa sig till det. Diskutera förväntningarna. - Ta ansvar
Ta ansvar själv, innan du kräver det av andra. Var tydlig med hur det går för er. Skyll inte på andra när saker går fel. - Lyssna först
Lyssna med såväl öron som ögon och hjärta. Utgå inte från att du vet vad som är viktigast för andra. Lyssna först. - Håll löften
Säg vad du ska göra – och gör exakt så. Överväg dina löften noga, även outtalade sådana. Att hålla löften är A och O. - Visa smart tillit
Visa smart tillit till personer genom att analysera situationen, riskerna och trovärdigheten hos din medarbetare.
