Ny lag om lönetransparens - detta måste företagare veta
Sommaren 2026 träder EU:s lönetransparensdirektiv i kraft i Sverige. Även du med en anställd påverkas. Här är vad direktivet innebär och hur du förbereder dig innan 1 juli.
Foto: Canva
Vad är lönetransparensdirektivet?
Framförallt ett långt ord.
Till sommaren har anställda rätt att veta genomsnittslönen för liknande roller och vilka kriterier som styr lönesättningen. Det innebär att du som arbetsgivare måste kunna svara på varför en anställd har en viss lön.
Bakgrunden är ett EU-direktiv som Regeringen föreslår att införa den 1 juli 2026, genom ändringar i diskrimineringslagen.
– Lönediskrimineringen måste bort. Lika lön ska gälla oavsett kön. Regeringen föreslår nu tydliga och uppföljningsbara regler som bland annat ger rätt till insyn i hur löner sätts, och i faktiska löneskillnader hos arbetsgivare, säger jämställdhetsminister Nina Larsson i ett pressmeddelande.
Hur lagen påverkar arbetsgivare
Alla arbetsgivare (även en anställd):
Från den 1 juli 2026 ska du kunna svara när en anställd frågar om vad som styr lönesättningen hos er. Kompetens? Erfarenhet? Prestation? Kriterierna ska vara tydliga, dokumenterade och könsneutrala.
Du behöver dessutom kunna lämna uppgifter om vad den genomsnittliga lönen för arbetstagare som gör samma eller likvärdigt arbete är, uppdelat på kön.
Vid rekrytering behöver du även informera den arbetssökande om ingångslön eller ingångslön-intervall tidigt i processen (innan intervju). Och det blir förbjudet att fråga arbetssökande om nuvarande eller tidigare lön.
Här blir kraven om rapportering högre.
Förutom ovan ska arbetsgivare med fler än 100 anställda sammanställa en lönerapport med uppgifter om skillnader i genomsnittlig lön mellan kvinnor och män.
Rapporten skickas till Diskrimineringsombudsmannen (DO) varje eller vart tredje år, beroende på antal anställda. Om den visar ett lönegap över 5 procent utan saklig förklaring krävs en åtgärdsplan.
- Företag med 100-249 anställda rapporterar vart tredje år
- företag med 250 eller fler anställda varje år
Vad händer om du inte följer reglerna?
För småföretagare utan rapporteringsskyldighet gäller framför allt risken för skadestånd. Om du bryter mot reglerna om insyn kan arbetssökande eller anställda kräva ekonomisk kompensation.
Skadeståndet kan omfatta både ekonomisk ersättning och allmänt skadestånd. Om en anställd kan visa att lönen är lägre än en kollegas för likvärdigt arbete, flyttas bevisbördan till dig som arbetsgivare. Du måste då visa att skillnaden är sakligt motiverad.
DO kan också driva ärenden och anställda har tre års preskriptionstid (kan väcka talan i upp till tre år efter att de upptäckt problemet).
För företag med 100 eller fler anställda tillkommer sanktionsavgifter på mellan 0,5 och 8 prisbasbelopp (cirka 30 000–470 000 kronor) vid bristande rapportering.
Viktiga datum
Våren 2026: Regeringens slutliga lagtext presenteras för riksdagen.
1 juli 2026: Reglerna träder i kraft och anställdas rätt till insyn börjar gälla.
2027: Första lönerapporteringen för företag med minst 150 anställda.
Praktisk checklista – gör detta nu
- Dokumentera hur ni sätter löner och skapa en skriftlig lönepolicy
- Utbilda alla chefer eftersom de kommer få frågor från medarbetare om genomsnittslöner
- Lägg till lönespann i jobbannonser
- Uppdatera rekryteringsrutiner och ta bort frågan om tidigare lön från intervjumallar
- Gör en kartläggning för att se om ni har lönegap som behöver åtgärdas
Vad du inte behöver göra
- Lagen kräver inte att du publicerar individuella löner.
- Total likalön är inte ett krav. Löneskillnader får finnas om de har saklig grund (kompetens, erfarenhet eller prestation)
Om du har färre än 100 anställda behöver du inte rapportera till DO
