Personal
Frågorna du inte ska ställa när du rekryterar
Yasemin Bayramoglu
29 januari,
2019
•
Uppdaterades 18 december,
2024
•
3 minuters läsning
När alla slåss om kompetensen gäller det att själv ge ett bra intryck, menar Josefin Malmer och Ann-Christine Stafwerfeldt, som skrivit Rekryteringsboken för chefer. Då kan det vara helt rätt att skippa det som plötsligt kändes så smart ...
Det är ju svårt att hitta rätt kompetens. Många slåss om de mest attraktiva personerna. Så hur gör man sig själv till en intressant arbetsgivare? Josefin och Ann-Christine vet.
– En av de viktigaste sakerna är att vara ärlig och transparent. Alla vet att det inte bara är ”guld och gröna skogar” någonstans. Beskriv fördelar och utmaningar på ett transparent sätt. På så sätt attraherar du också rätt sökande. Var också noga med att leva upp till den bild du skapat av verksamheten (som modern, service minded, snabb och så vidare) under själva rekryteringsprocessen. Rekryteringsprocessen är viktig utifrån ett marknadsföringsperspektiv och påverkar hela varumärket. Alltför ofta hör vi kandidater berätta om omoderna och utdragna processer med liten eller obefintlig kommunikation längs vägen.
Vad ska man inte fråga om?
– Oj, det finns så många märkliga intervjufrågor som man inte ska ställa! Exempelvis ska man undvika alla typer av frågor som man inte kan ställa till alla sina sökande (”Här är medelåldern 27 år – hur ser du som 50-åring på det?”), frågor som inte hänger ihop med kravprofilen för rollen (”Hur många lyktstolpar finns det i Bangkok?”) eller frågor om privatliv. Frågor som dessa påverkar kandidaternas upplevelse av dig som chef och av verksamheten i stort på ett mycket negativt sätt.
LÄS OCKSÅ: 8 MISSAR SOM KAN STÅ DIG DYRT
– Frågorna bör givetvis syfta till att ta redan på om personen har rätt kompetens för jobbet eller inte. Helt galna frågor som ”Om du var ett djur, vilket djur skulle du då vara?” kan kanske kännas lite kul att ställa men tar dyrbar tid från de värdefulla minuter vi har för att ta reda på om vi är rätt för varandra.
Vad är det viktigaste att ta reda på om den sökande?
– Självklart handlar det om att ta reda på om den sökande har rätt kompetens för rollen. Dock är det viktigt att definiera just ordet kompetens. Handlar det om att ha rätt kunskaper och erfarenheter? Eller kanske snarare om att ha rätt inställning och attityd? Det är alltid viktigt att ta reda på hur den sökande gör. Hur har kunskaper, erfarenheter och personlighet tagit sig uttryck i faktiska beteenden? Det är nästan alltid hur man agerar på jobbet som avgör om man är kompetent eller ej.
Kan man lita på sin magkänsla om personen är rätt?
– Magkänsla bygger på tidigare erfarenheter. Evolutionen har sett till att magkänslan, eller vår intuition, hjälper oss att fatta snabba beslut. Det är praktiskt och går fort, men det innebär också att besluten blir väldigt subjektiva och grundade på förutfattade meningar. Exempelvis finns det studier som visar att många chefer drar sig för att anställa personer över 40 år, då de tänker att de tappat förmågan att vara nytänkande och anpassningsbara. Det finns också studier som visar att personer med typiskt icke-svensk-klingande namn har mycket svårare att få komma på intervju än personer med svenska namn. Magkänslan är alltså opålitlig och behöver därför utmanas längs hela rekryteringsprocessen. Om vi inte är kritiska till vad magkänslan säger oss riskerar vi att diskriminera, missa våra guldkorn och att få väldigt homogena arbetsteam där de flesta liknar rekryterande chef.
Är det något man ska vara extra vaksam på? Några varningsklockor?
– Man bör vara vaksam på sin egen magkänsla. Försök att utmana den och se vad det ger. Man bör också vara väldigt noga med hur man bemöter sina kandidater, och då menar vi alla kandidater, inte bara de du träffar i en intervju. Hur de sökande tycker att det är att vara med i rekryteringsprocessen påverkar deras syn på varumärket i stort. Kandidater delar med sig av såväl positiva som negativa upplevelser.
Det är ju svårt att hitta rätt kompetens. Många slåss om de mest attraktiva personerna. Så hur gör man sig själv till en intressant arbetsgivare? Josefin och Ann-Christine vet.– En av de viktigaste sakerna är att vara ärlig och transparent. Alla vet att det inte bara är ”guld och gröna skogar” någonstans. Beskriv fördelar och utmaningar på ett transparent sätt. På så sätt attraherar du också rätt sökande. Var också noga med att leva upp till den bild du skapat av verksamheten (som modern, service minded, snabb och så vidare) under själva rekryteringsprocessen. Rekryteringsprocessen är viktig utifrån ett marknadsföringsperspektiv och påverkar hela varumärket. Alltför ofta hör vi kandidater berätta om omoderna och utdragna processer med liten eller obefintlig kommunikation längs vägen.
Vad ska man inte fråga om?
– Oj, det finns så många märkliga intervjufrågor som man inte ska ställa! Exempelvis ska man undvika alla typer av frågor som man inte kan ställa till alla sina sökande (”Här är medelåldern 27 år – hur ser du som 50-åring på det?”), frågor som inte hänger ihop med kravprofilen för rollen (”Hur många lyktstolpar finns det i Bangkok?”) eller frågor om privatliv. Frågor som dessa påverkar kandidaternas upplevelse av dig som chef och av verksamheten i stort på ett mycket negativt sätt.
LÄS OCKSÅ: 8 MISSAR SOM KAN STÅ DIG DYRT
– Frågorna bör givetvis syfta till att ta redan på om personen har rätt kompetens för jobbet eller inte. Helt galna frågor som ”Om du var ett djur, vilket djur skulle du då vara?” kan kanske kännas lite kul att ställa men tar dyrbar tid från de värdefulla minuter vi har för att ta reda på om vi är rätt för varandra.
Vad är det viktigaste att ta reda på om den sökande?
– Självklart handlar det om att ta reda på om den sökande har rätt kompetens för rollen. Dock är det viktigt att definiera just ordet kompetens. Handlar det om att ha rätt kunskaper och erfarenheter? Eller kanske snarare om att ha rätt inställning och attityd? Det är alltid viktigt att ta reda på hur den sökande gör. Hur har kunskaper, erfarenheter och personlighet tagit sig uttryck i faktiska beteenden? Det är nästan alltid hur man agerar på jobbet som avgör om man är kompetent eller ej.
Kan man lita på sin magkänsla om personen är rätt?
– Magkänsla bygger på tidigare erfarenheter. Evolutionen har sett till att magkänslan, eller vår intuition, hjälper oss att fatta snabba beslut. Det är praktiskt och går fort, men det innebär också att besluten blir väldigt subjektiva och grundade på förutfattade meningar. Exempelvis finns det studier som visar att många chefer drar sig för att anställa personer över 40 år, då de tänker att de tappat förmågan att vara nytänkande och anpassningsbara. Det finns också studier som visar att personer med typiskt icke-svensk-klingande namn har mycket svårare att få komma på intervju än personer med svenska namn. Magkänslan är alltså opålitlig och behöver därför utmanas längs hela rekryteringsprocessen. Om vi inte är kritiska till vad magkänslan säger oss riskerar vi att diskriminera, missa våra guldkorn och att få väldigt homogena arbetsteam där de flesta liknar rekryterande chef.
Är det något man ska vara extra vaksam på? Några varningsklockor?
– Man bör vara vaksam på sin egen magkänsla. Försök att utmana den och se vad det ger. Man bör också vara väldigt noga med hur man bemöter sina kandidater, och då menar vi alla kandidater, inte bara de du träffar i en intervju. Hur de sökande tycker att det är att vara med i rekryteringsprocessen påverkar deras syn på varumärket i stort. Kandidater delar med sig av såväl positiva som negativa upplevelser.
