Personal
"Funkar tester när jag ska rekrytera?"
Redaktionen
15 september,
2017
•
Uppdaterades 18 december,
2024
•
4 minuters läsning
I varje nummer av Driva Eget hjälper psykologen och psykoterapeuten Madeleine Gauffin en läsare med företagarlivets mänskliga sidor – känslorna, relationerna och mående. Den här gången är det Mattias som funderar över hur han ska gå tillväga vid en rekrytering.
"Jag står i begrepp att nyanställa till mitt företag. Eftersom vi är ett litet företag (nio med mig inräknat idag) så är det förstås viktigt att vi får rätt person. Särskilt som just den här tjänsten är tänkt att bli något slags mellanchef till viss del och som ska avlasta mig.
Tidigare har jag skött alla anställningar själv. Jag har sett till de behov som jag ser inom mitt företag och har sedan gått mycket efter min magkänsla när jag slutligen valt personer. Har en person inte känts riktigt hundra trots ett bra cv så har jag tackat nej, för att i stället välja någon som känns bättre rent socialt under intervjun.
Det har väl gått ganska bra ändå, tänker jag. Inga jättekonflikter än, tack och lov. Enda är väl att jag haft ett par unga webbutvecklare som tackat ja – och sedan hoppat av väldigt snabbt, vilket ställt till problem för mig. Förklaringen då har varit att de fått andra bättre erbjudanden.
Eftersom det här är en person som ska chefa över de andra också tänkte jag vara lite mer noggrann den här gången. Funderar över det här med psykologiska tester. Det låter som att det är inne igen. Har hört från vänner som varit på stora och grundliga tester när de sökt jobb.
Men det känns som en dyr och besvärlig process där jag kanske måste anlita andra för att hjälpa mig (eller?). Kan det vara värt det för mig med ett litet företag? Vad kan jag få veta där som jag inte får veta annars?
Och finns det inte sätt att lura sig runt även ett psykologiskt test om man verkligen vill? Finns det någon light-version som jag skulle kunna använda mig av själv rentav?"
/Mattias
Vad Roligt för dig att det går så bra att du behöver anställa fler medarbetare.
Om du ska ta hjälp av en person med testkompetens kan det kanske bli kostsamt. Tester som görs i syfte att anställa ”rätt” person behöver vara omfattande för att det inte ska bli ytligt och därmed poänglöst. Man söker då efter vissa personliga egenskaper som man anser vara viktiga för en viss tjänst. Du kan höra dig för, men sannolikt kan du själv optimera dina förutsättningar för att kunna anställa rätt person.
Du behöver slå fast vilka uppgifter personen ska ha. Försök vara så exakt du kan. Nästa steg blir att tänka igenom vilka egenskaper du tror en person behöver ha för att kunna utföra dessa uppgifter på ett bra sätt.
Vad behövs mer för att en anställd ska fungera väl på din arbetsplats? Vilken typ av social kompetens behövs? Vilka egenskaper, utöver de som behövs för arbetsuppgifterna, värdesätter du själv hos dem som ska jobba nära dig? Ärlighet, noggrannhet, lojalitet, värme, generositet, öppenhet, känslomässig kompetens, gladlynthet, prestigelöshet, humor, mod, viljestyrka, rättframhet – se där en rad egenskaper som kan vara viktiga att personen ifråga bär med sig.
Dessutom kan du göra en lista över egenskaper som absolut inte är önskvärda i ditt företag. Du berättar att personen ska avlasta dig och vara något av en mellanchef. Ja, då behövs det verkligen att personen fungerar väl med dig.
Vilka människor går du bäst ihop med och vilka passar du inte alls med? Eftersom personen ska vara chef över ett antal anställda behövs också förmåga att leda, kommunicera och entusiasmera. Hur vill du att denna chef ska utföra sitt ledarskap? Det finns olika sorters ledarskap, så vilket föredrar du?
De yngre personer du anställt har slutat då de fått mer lockande erbjudanden. Du kanske ska ta lärdom av detta och anställa en person som naturligtvis är mycket kompetent men inte hungrig efter bekräftelse genom att nappa på nya jobberbjudanden. Eftersom du haft dålig erfarenhet av att yngre personer lämnar företaget kan du vara extra uppmärksam i intervjun kring detta. Här kan du fråga om ambitioner och framtidstankar.
Säkert finns det information att hämta på nätet för personer som du som ska anställa ny personal och behöver lite vägledning.
Med en genomtänkt översikt kring hur personen ska vara utifrån ovan nämnda funktioner (din närmsta medarbetare och chef över ett antal anställda) och arbetsuppgifter kommer du långt.
Kanske kan det vara en bra idé att diskutera allt du funderar på med en person som du litar på och vars goda omdöme du värdesätter. Ett pålitligt bollplank är ovärderligt i ett sammanhang som ditt. Vill du ha en person med dig vid genomläsning av cv från de sökande? Två som läser och tänker är bra. Vill du också ha en person med dig vid intervjuerna så fundera på vem du skulle uppskatta att ha vid din sida.
All lycka till med ditt företag som expanderar!
Madeleine Gauffin
"Jag står i begrepp att nyanställa till mitt företag. Eftersom vi är ett litet företag (nio med mig inräknat idag) så är det förstås viktigt att vi får rätt person. Särskilt som just den här tjänsten är tänkt att bli något slags mellanchef till viss del och som ska avlasta mig.
Tidigare har jag skött alla anställningar själv. Jag har sett till de behov som jag ser inom mitt företag och har sedan gått mycket efter min magkänsla när jag slutligen valt personer. Har en person inte känts riktigt hundra trots ett bra cv så har jag tackat nej, för att i stället välja någon som känns bättre rent socialt under intervjun.
Det har väl gått ganska bra ändå, tänker jag. Inga jättekonflikter än, tack och lov. Enda är väl att jag haft ett par unga webbutvecklare som tackat ja – och sedan hoppat av väldigt snabbt, vilket ställt till problem för mig. Förklaringen då har varit att de fått andra bättre erbjudanden.
Eftersom det här är en person som ska chefa över de andra också tänkte jag vara lite mer noggrann den här gången. Funderar över det här med psykologiska tester. Det låter som att det är inne igen. Har hört från vänner som varit på stora och grundliga tester när de sökt jobb.
Men det känns som en dyr och besvärlig process där jag kanske måste anlita andra för att hjälpa mig (eller?). Kan det vara värt det för mig med ett litet företag? Vad kan jag få veta där som jag inte får veta annars?
Och finns det inte sätt att lura sig runt även ett psykologiskt test om man verkligen vill? Finns det någon light-version som jag skulle kunna använda mig av själv rentav?"
/Mattias
"Ställ de första frågorna till dig själv"
Vad Roligt för dig att det går så bra att du behöver anställa fler medarbetare.
Om du ska ta hjälp av en person med testkompetens kan det kanske bli kostsamt. Tester som görs i syfte att anställa ”rätt” person behöver vara omfattande för att det inte ska bli ytligt och därmed poänglöst. Man söker då efter vissa personliga egenskaper som man anser vara viktiga för en viss tjänst. Du kan höra dig för, men sannolikt kan du själv optimera dina förutsättningar för att kunna anställa rätt person.
Du behöver slå fast vilka uppgifter personen ska ha. Försök vara så exakt du kan. Nästa steg blir att tänka igenom vilka egenskaper du tror en person behöver ha för att kunna utföra dessa uppgifter på ett bra sätt.
Vad behövs mer för att en anställd ska fungera väl på din arbetsplats? Vilken typ av social kompetens behövs? Vilka egenskaper, utöver de som behövs för arbetsuppgifterna, värdesätter du själv hos dem som ska jobba nära dig? Ärlighet, noggrannhet, lojalitet, värme, generositet, öppenhet, känslomässig kompetens, gladlynthet, prestigelöshet, humor, mod, viljestyrka, rättframhet – se där en rad egenskaper som kan vara viktiga att personen ifråga bär med sig.
Dessutom kan du göra en lista över egenskaper som absolut inte är önskvärda i ditt företag. Du berättar att personen ska avlasta dig och vara något av en mellanchef. Ja, då behövs det verkligen att personen fungerar väl med dig.
Vilka människor går du bäst ihop med och vilka passar du inte alls med? Eftersom personen ska vara chef över ett antal anställda behövs också förmåga att leda, kommunicera och entusiasmera. Hur vill du att denna chef ska utföra sitt ledarskap? Det finns olika sorters ledarskap, så vilket föredrar du?
De yngre personer du anställt har slutat då de fått mer lockande erbjudanden. Du kanske ska ta lärdom av detta och anställa en person som naturligtvis är mycket kompetent men inte hungrig efter bekräftelse genom att nappa på nya jobberbjudanden. Eftersom du haft dålig erfarenhet av att yngre personer lämnar företaget kan du vara extra uppmärksam i intervjun kring detta. Här kan du fråga om ambitioner och framtidstankar.
Säkert finns det information att hämta på nätet för personer som du som ska anställa ny personal och behöver lite vägledning.
Med en genomtänkt översikt kring hur personen ska vara utifrån ovan nämnda funktioner (din närmsta medarbetare och chef över ett antal anställda) och arbetsuppgifter kommer du långt.
Kanske kan det vara en bra idé att diskutera allt du funderar på med en person som du litar på och vars goda omdöme du värdesätter. Ett pålitligt bollplank är ovärderligt i ett sammanhang som ditt. Vill du ha en person med dig vid genomläsning av cv från de sökande? Två som läser och tänker är bra. Vill du också ha en person med dig vid intervjuerna så fundera på vem du skulle uppskatta att ha vid din sida.
All lycka till med ditt företag som expanderar!
Madeleine Gauffin
