Har ni råd med en halvdan företagskultur?
Det är lite med en företagskultur som med demokrati – man måste slåss för den varje dag.
Om man inte orkar, eller inte ens tror att man har en kultur? Då kommer det att kosta.
När ett företag råkar i blåsväder i media kan man ofta höra hur man skyller på en taskig företagskultur. Ett färskt och väldigt tydligt exempel på det är XXL, där tidigare personal vittnat om pennalism om man inte nått säljmålen eller kommit för sent till möten. Som grädde på moset avgick vd:n avgick efter inte helt lyckade publiceringar om Greta på Facebook.
LYSSNA OCKSÅ: SÅ BYGGER DU STARKA TEAM
Det som hände i XXL-exemplet var att den person som berättade om den påstådda företagskulturen utåt också valde att snabbt avsluta sin anställning på företaget.
Den taskiga företagskulturen resulterade alltså i två rejäla smockor samtidigt – dels ett sargat varumärke, dels en ny rekryteringsprocess. Båda smockorna kostar rejält.
Bra kultur – då stannar personalen
Forskare på Columbia University i New York har kunnat visa att företag med en bra och positiv företagskultur har en personalomsättning på 13,9 procent. På företag med negativ eller odefinierad företagskultur är motsvarande siffra hela 48,4 procent. Nästan tre gånger så hög alltså.
Men det behöver såklart inte gå så långt som till pennalism för att folk ska välja att byta arbetsgivare. Brister i företagskulturen kan leda till bristande engagemang och arbetslust, vilket kan räcka för att någon ska se sig om efter grönare gräs hos en annan arbetsgivare.
Så vad är då en bra företagskultur? Kulturen kan ses som en osynlig hand. Det är värderingar och beteenden, men kan också vara mer av en känsla också. Något som gör att det känns annorlunda i en miljö jämfört med en annan.
Ann Rhoades gjorde sig ett namn i USA inom flygbranschen. Hon byggde en företagskultur som skulle kunna behålla personal och locka till sig de bästa – och som samtidigt skulle få organisationen att prestera maximalt.
Företagskulturen är ett ledaransvar, menar hon och hon har nu skrivit boken Built on values. Här är några av hennes tips på hur man lyckas:
- Gör en genomlysning. Hur ser företagskulturen ut idag – och hur vill ni ha den? Samla synpunkter från såväl anställda som kunder. Mejsla fram målbilden noga. Det handlar både om värderingar och uppförande. Detta blir företagets DNA.
- Rekrytera noga. Titta inte bara på specifika kunskaper vid rekryteringar. Delar personen med bäst meriter företagets värderingar? Om inte, leta efter någon annan.
- Lyft goda exempel. Det är lätt att fastna i det som blir fel. Eller att bara uppmärksamma den som kanske dragit in en storaffär åt företaget. Men lyft även de goda exemplen när det kommer till själva företagskulturen. Har någon hanterat en knepig situation särskilt bra? Sa någon ifrån när skitsnacket drog igång? Detta är ett sätt att hålla värderingarna levande.
Kreativiteten fick styra
En dålig företagskultur hämmar kreativiteten och produktiviteten. Men ibland kan man ha en lysande lönsamhet och ändå inte vara helt nöjd med kulturen.
Så var det för finske dataspelsmogulen Ilkka Panaanen, grundare av Supercell. När han var i Stockholm på Prins Daniel Fellowship i april berättade han om hur företagsklimatet förändrades när hans första företag Sumea växte sig allt större. Med nya chefslager ändrades företagskulturen till att bli väldigt mycket "corporate".
När han lämnade och sedan startade Supercell 2010 var ambitionen att locka världens bästa spelutvecklare till ett litet, mörkt och kallt Helsingfors från världsstäder som San Fransisco.
Lockbetet? En företagskultur där kreativiteten var i topp. När Supercell såldes till Tencent 2016 var prislappen 8,6 miljarder euro.
