Mobbning och kränkningar på jobbet kan kosta oerhört. Både i personligt lidande och i produktivitet för företaget.Det menar psykologen Jehoshua Kaufman, och tipsar om hur man hanterar det svåra.

Sällan har det väl pratats så mycket om kränkningar på arbetsplatser som under senaste året. Det är lätt att tro att missförhållandena stärkts. Men det tror inte Jehoshua Kaufman, aktuell med nya boken Mobbning och kränkande särbehandling – upptäcka, utreda, åtgärda.

– Jag tror bara att vi pratar mer om det. Och sexuella trakasserier är den mindre delen av problemen. Allra oftast handlar det om missförstånd och konflikter som övergår i kränkningar och mobbning, säger han.

Missförstånd skapar mobbning

Så mycket som 90 procent av all mobbning och kränkande behandling kan ha sin grund i missförstånd som inte retts ut. Inledningsvis kan det börja med ganska triviala saker, som att någon inte hälsar när man möts på morgonen. Man tolkar det som en negativ handling, fast personen som inte hälsade kanske helt enkelt var fångad i egna tankar på helt annat håll.

– Vi människor är lite småparanoida, särskilt om vi är stressade. Då tenderar vi att läsa in mer negativa intentioner än positiva. Sedan är det lätt att man hamnar i en ond cirkel, där man betraktar varandra på ett negativt sätt, säger Jehoshua.

När vi blir osäkra och rädda, obekväma inför att möta någon speciell, så ändrar vi samtidigt omedvetet vårt beteende. Vilket gör att den andre personen också gör det för att matcha beteendet.

Om någon inte hälsar, kanske den andre slutar hälsa också. Man tänker att man ska ge igen.

Men det fungerar sällan bra.

– Vänlighet, däremot, fungerar förvånansvärt bra ofta, säger Jehoshua.

Han menar att det finns få riktigt elaka människor som gör elaka saker.

– Under hela mitt yrkesliv har jag kanske träffat på två sådana personer, säger han och understryker att det aldrig – oavsett hur stressigt det är – är okej att tolerera mobbning och kränkningar.

Grupperingar

När han själv kallas in för att reda i konflikter på arbetsplatser har det vanligtvis gått väldigt långt. Konflikterna kan ha hunnit sätta sig rejält och inte sällan kan det ha blivit grupperingar bland personalen. Man lierar sig med endera sidan.

Jehoshua hämtar ett exempel från Jonas Gardells bok En komikers uppväxt, som han tycker beskriver hur vi fungerar väldigt bra. I boken berättar Gardell om hur rädslan för att själv vara den som ska mobbas härnäst driver huvudpersonen Juha till att själv delta i trakasserierna.

– Säg att en person med högljudda åsikter talar illa om en kollega som inte är närvarande, då kanske de andra inte säger något. De kan känna sig rädda och ensamma om att tycka annorlunda. Men den högljudde tror att hen har stöd eftersom ingen säger emot. Då får man en dynamik som är sned, säger Jehoshua.

Så en mobbningssituation stannar sällan vid två personer – offer och förövare – utan smittar av sig på resten av personalen också. Vilket i förlängningen får negativa konsekvenser för företaget som sådant.

– Om vi ser någon som far illa mår man ju lite dåligt själv och blirrädd. Då gör man ett sämre jobb. Det här drabbar både kreativitet och effektivitet.

Agera snabbt

Här handlar det om att agera snabbt – för att minimera skadorna på alla fronter. Har man som chef fått kännedom om att någon mår dåligt ska man ta tag i det bums, menar Jehoshua.

Sedan är det förstås ännu bättre om man har ögonen med sig så pass själv att man upptäcker när någon börjar bete sig lite annorlunda på jobbet. Att någon plötsligt börjar dra sig undan, inte är med och fikar längre, är tecken på att något inte stämmer.

– Då räcker det med att man säger ”du ser inte riktigt lika glad ut som vanligt, hur är det? Kan jag göra något för dig?” Kanske svarar personen då att allt är okej på jobbet, men det är lite trassligt hemma, då vet man det. Men det är ändå bra att kolla upp några veckor senare också. Hur är det nu? Man kan fråga vad som helst, så länge det är utan ont uppsåt.

Kan man fånga upp problemen tidigt blir det väldigt mycket lättare att hantera. Då kallar man båda parter till samtal under ordnade former och låter dem få ge sin sida av saken. Tillsammans funderar man på hur man ska komma vidare på ett bättre sätt. Dokumentera alltid och låt alla få se och godkänna protokollet.

Skulle det sedan bli en formell utredning, där kanske fackrepresentanter och andra stödpersoner deltar, vill man alltid kunna se hur man tidigare agerat för att hantera problemen.

Rent krasst kan man konstatera att personer som mobbas på en arbetsplats ofta får det bättre genom att byta jobb. Men självförtroendet kan förstås få en kick om man kan ta sig igenom krisen och lösa problemen.

– Men det ska inte vara så att man går långa perioder och mår dåligt för det. Är det värt det i så fall? undrar Jehoshua.

Sopa inte under mattan

För företaget är det alltid bättre att hantera problemen än att försöka sopa dem under mattan. Kanske finns det en jargong som faktiskt inte är sund? Jehoshua höjer ett varnande finger för miljöer där man hävdar att tonen är ”rå men hjärtlig” och att man har ”högt i tak”. Uppfattar alla verkligen hjärtligheten jämt? Eller är det några som faktiskt mår dåligt?

– Då och då kan det vara bra att backa lite och lyssna på hur man faktiskt pratar med varandra, säger han.

Något som Jehoshua upptäckt är att även om man lyckas reda ut problemen på arbetsplatsen, så kan det ändå sluta med att offret väljer att lämna efteråt.

– När man är mitt uppe i något och mår så dåligt är det svårt att höja blicken och orka söka nya jobb. Men när oron börjar lägga sig kan man höja blicken igen. Och då verkar det som att en del börjar fråga sig om man verkligen vill ha det där jobbet ändå.

Något som det inte pratas lika mycket om är mobbning av chefer. Enligt Arbetsmiljöverkets beskrivning av mobbning på arbetsplatser så existerar det inte ens. För där förutsätter man något slags maktförhållande.

– Det här är helt åt helsike. Det är klart att chefer mobbas också. Och speciellt mellanchefer. Jag satt nyligen med en chef som ligger sömnlös av oro i flera nätter innan hen ska ha möten med en av de anställda. Här är det viktigt att man vågar säga ifrån och säga att man faktiskt blir ledsen. Även om man är chef så är man en människa.

I boken ges praktiska råd för hur man steg för steg hanterar mobb-
ningsärenden på jobbet. Man kan inte räkna med att alla genast blir helnöjda med resultatet. Man får se det som ett långsiktigt arbete med tydliga uppföljningar, för att få sikt få tillbaka den goda arbetsrelationen.

6 frågor när man utreder mobbning

1. Har kränkande särbehandling förekommit?
2. Om ja – varför?
3. Hur ska parterna gå vidare för att kränkningarna ska upphöra?
4. Hur ska liknande situationer undvikas i framtiden?
5. Om nej – vilka problem ligger till grund för anmälan och situationen?
6. Hur ska dessa problem hanteras?

AV YASEMIN BAYRAMOGLU