Two colleagues discussing at the office, focus on the man

Coacha på rätt sätt – och få mer tid över

Yasemin Bayramoglu

Publicerades: 6 augusti, 2019
Foto av: Adobe Stock

Hur gör du när anställda ber om råd? Säger du hur du själv skulle gjort? Eller tar du över och gör allt själv, så det blir gjort på rätt sätt? I så fall bör du tänka om. Ta tid att coacha på rätt sätt, så kommer du få mer tid över på sikt.

Coachning som begrepp har nog ingen missat de senaste åren. Även om man inte är utbildad coach kan man ha bilden av sig själv som någon som coachar sina medarbetare.

LÄS OCKSÅ: Glädje – nyckeln till lönsamhet

Men det kanske man inte alls gör. Det blir rätt uppenbart när man läser Leif E. Anderssons bok De sociala superkrafterna – verktyg för bra relationer. Leif är datavetaren som blev arbetsledaren, som blev psykolog, utbildare och föreläsare.

Han poängterar att coachning i grunden handlar om att vara lyssnande snarare än svarande. Alltså – lyssna för att förstå din medarbetare. Genom att lyssna kan du också spegla den du pratar med – och den du coachar kan på det viset få hjälp att förstå sig själv.

”Ditt jobb är inte att sköta dina kollegers arbetsuppgifter. Du ska inte ta över och sköta om andras apor, du ska hjälpa dem att hantera sina.”, skriver Leif E. Andersson.

Han menar att bara genom att prata om saker högt med andra så kan man själv lättare se lösningarna. Så låt dina medarbetare prata medan du lyssnar. Och ställ rätt frågor på vägen. Då kanske det blir som för den chef som Leif E. Andersson citerar i boken:

Kolla in
Så blir du en ännu bättre coach – 7 tips du kan använda direkt
Inspiration

Så blir du en ännu bättre coach – 7 tips du kan använda direkt

” Jag skäms nästan för att avslöja det här, men mina medarbetare har blivit så bra på att lösa sina problem själva att jag har för lite att göra idag.”

Coacha som Leif – i fyra steg

1. Vems är problemet? Vad är problemet?

Låt säga att någon kommer och klagar över att personen X gjort något som ställt till det för er alla.

  • Börja med att reda ut vad X handlingar betyder för den som söker hjälp hos dig. Fokusera på problemet i stället för på orsaken och personen bakom.
  • Prata i vi-form – typ ”vad kan vi göra för att inte hamna här igen?”.
  • Ta reda på vad personen i fråga vill lösa. Vilket problem skulle försvinna då?
  • Skilj på ”vad har hänt?” och ”vad är ditt problem just nu?”. Det mest akuta är att lösa problemet just nu. När man väl har den lösningen på plats kan man börja reda i orsaker för varför det hände, för att undvika att liknande situationer uppstår längre fram.

2. Lösningar

Ditt jobb är inte att leverera lösningar, utan att hjälpa andra att hitta sina egna lösningar.

  • Be den du coachar beskriva sina egna idéer till lösningar. Finns det inga så har Leif en fråga som kanske verkar hopplös, men som han påstår funkar nästan jämt: ”Okej, du vet inte hur du ska göra. Men om du visste hur du skulle göra? Vad skulle du göra då?”
  • Om den du coachar frågar om dina egna förslag så håll på dem tills hen kört fast helt. Då kan du berätta vad du skulle gjort – med tillägget ”men det kanske inte alls skulle passa dig och ditt problem”.
  • Låt personen i fråga testa sina idéer även om du inte tror att det är de optimala lösningarna. Men få det inte att låta som att du backar dem helt och hållet utan mer ”att du vill testa det här, du tror på det här”.
  • Sammanfatta vad personen sagt lite då och då.

3. Hinder

Den du coachar har hittat en lösning. Nu gäller det för dig att luska ut om hen upplever hinder på vägen.

  • Börja med den enkla frågan ”hur känns det?”. Här kan rädslor dyka upp.
  • Sortera i om det är reella hinder eller upplevda hinder. Fråga vad det värsta är som skulle kunna hända.
  • Poängen är att den du coachar ska hitta lösningar på sina hinder på samma sätt som hen hittade lösningar på det ursprungliga problemet. ”Vems problem är det?”
  • Låt det ta tid. Ibland kan man behöva fundera lite längre på det här.

4. När?

Problem, lösning och hinder är avklarade. Nu återstår frågan: När kan du göra det här?”

  • Är det riktigt viktigt och du känner att du kan driva på så gör det tills ni har en tidpunkt då det ska vara avklarat. Då kan man även komma överens om tid för uppföljning.
  • Om det inte är så viktigt för dig så kanske du kan släppa det och nöja dig med att den du coachade förhoppningsvis lärde sig en del genom processen.